TOPSHARING – EIN MODELL FÜR MÄNNER UND FRAUEN?

(Überarbeitet im Okt 2020)

Wie sehr interessieren sich Führungskräfte und Expert*innen für Jobsharing bzw. TopSharing? Was sind die Gründe dafür? Ist das Modell für Frauen UND für Männer spannend?

Darum geht's in diesem Blog Artikel – und zwar unter anderem basierend auf den Erkenntnissen aus unserer TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019).

 

Wer übrigens unsere Studie in kompletter Länge lesen will, findet sie HIER. Wir freuen uns sehr darüber, dass sie vom Springer Gabler Verlag mit dem BestMasters Award ausgezeichnet und sowohl als Buch als auch als e-Book veröffentlicht wurde.

Zunächst erstmal kurz vorab: 

Wann wurde die Studie durchgeführt und wer hat teilgenommen?

Im Mai 2017 befragte Esther in ihrer Interesse-Studie insgesamt 146 Führungskräfte und Expert*innen. Dies waren 73 Frauen und 73 Männer.

Vom Projektmanager bis zur Geschäftsführerin, also Menschen mit und ohne Verantwortung für Mitarbeitende. Die Befragung wurde online durchgeführt. 

Mehr Details zur Stichprobe der Studie findest Du hier.

DU WILLST ANTWORTEN AUF DIE 5 HÄUFIGSTEN FRAGEN ZU TOPSHARING BEKOMMEN?

Dann melde Dich zu unseren TopSharing News an und Du erhältst zusätzlich den Zugang zu unserem 20′-Grundlagen-Video. Und Du verpasst keines unserer Events 😉

Zu wenige bekannte Rollenvorbilder

Die meisten (ca. 64 %) der von uns befragten Führungskräfte kannten TopSharing vor unserer Studie noch gar nicht (mehr dazu findest Du hier).

Wenn Dir dies genauso geht und Du hier zum ersten mal von diesem Modell liest, bist Du also in bester Gesellschaft.

Die Umfrage war somit für viele ein erster inhaltlicher Einstieg in dieses Führungs- und Arbeitsmodell. 

TopSharing wurde in der Studie mit Vor- und Nachteilen sowie (Gelingens-) Bedingungen vorgestellt.

So konnten sich die Befragungsteilnehmer*innen ausführlich damit auseinandersetzen, ob ein solches Arbeitsmodell für sie persönlich in Frage kommen würde.

„Wie sehr interessieren sich Führungskräfte und Expert*innen für TopSharing?“

Großes Interesse an TopSharing

Mehr als zwei Drittel (67,4 %) der befragten Führungskräfte gaben an, dieses Arbeitsmodell persönlich nutzen zu wollen.

Am stärksten interessierten sich dabei die 31 – 40 jährigen Führungskräfte und Expert*innenen für TopSharing. In dieser Altersgruppe waren 83 Prozent „sehr interessiert“ oder „eher interessiert“ an TopSharing.

Die Teilnehmer*innen gaben dabei zu insgesamt 13 Interesse-Fragen ihren Zustimmungsrad an. Hierbei konnten sie zwischen 5 Stufen wählen (von 1 = „stimme überhaupt nicht“ zu bis 5 = „stimme sehr zu“).

Die hierfür entwickelte Interesse-Skala basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen der Interesse-Forschung (z. B. Grotlüschen, 2010; Schiefele et al., 1993).

Die statistische Zuverlässigkeit (Reliabilität) der Skala hat sich mit einem sehr hohen Wert bestätigt (Cronbachs Alpha = .91). 

 

Detail-Aspekte  

 „Wenn mir mein Arbeitgeber TopSharing anbieten würde, wäre TopSharing für mich [persönlich] vorstellbar“ (Himmen, 2019, S. 85).

80 Prozent unserer Studienteilnehmer*innen stimmten dieser Aussage zu. Darüber hinaus bestätigten circa 60 Prozent, dass sie gerne in den nächsten 1 –  5 Jahren im TopSharing arbeiten wollen und 38 Prozent wollten am liebsten bereits zum Zeitpunkt der Umfrage im TopSharing-Modell arbeiten. 

Diese Ergebnisse zeigen damit eine deutlich positive und aufgeschlossene Haltung der befragten Führungskräfte bezüglich TopSharing.

 

Vermeintlicher Widerspruch zur Teilzeitführungsquote

Das hohe Interesse unserer Studienteilnehmer*innen an diesem Modell ist, wenn man sich Ergebnisse anderer Untersuchungen zum Interesse an Teilzeit ansieht, vergleichsweise hoch.

Wir haben bei dieser Befragung TopSharing in der Variante als Teilzeit-Modell mit maximal 32 Wochenstunden untersucht. Unsere Ergebnisse heben sich damit ab von der aktuellen Quote der Teilzeitführung (7,4 % im Jahr 2019. Europäische Kommission, 2019).

Sprich: das Interesse an Führungskräften im Teilzeit-TopSharing zu arbeiten, scheint höher zu sein, als alleine in einer Teilzeit-Führungs-Position.

Unsere Hypothese, warum das so ist:

TopSharing scheint entscheidende Nachteile von (Teilzeit-) Einzel-Führungspositionen aufzuheben (Amstutz & Jochem, 2014; Himmen, 2019; Krone-Germann & de Chambrier, 2015). Im Wesentlichen entstehen unserer Ansicht nach die Vorteile durch die strukturell höhere Performance, die erst durch TopSharing auf einer Führungs- oder Expert*innen-Position möglich wird.

TopSharing kann zum Beispiel bedeuten:

  • Eine erweiterte Ansprechbarkeit der Führungsrolle im Vergleich zur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit einer einzelnen Teilzeit-Besetzung.
  • Ein sehr viel niedrigeres Ausfallrisiko. Das Risiko, dass beide gleichzeitig krank werden, ist vergleichsweise gering. Und ihren Urlaub nehmen die beiden in der Regel zeitversetzt. Es sei denn, es gibt eine weitere Stellvertreter-Regelung.
  • Durch die/den Tandempartner*in kann eine kompetente und völlig eingespielte Vertretung bei Urlaub und/oder Krankheit gewährleistet werden. So kommt es auch nicht zu Entscheidungsverzögerungen, wie es häufig bei einer Einzelbesetzung (egal ob in Teilzeit oder in Vollzeit) der Fall ist.
  • Und es wird ermöglicht, dass da wo „Teilzeit“ draufsteht, auch wirklich „Teilzeit“ drin ist.

Ist da, wo „Teilzeit“ drauf steht, auch immer „Teilzeit“ drin? 

Bei einer Einzel-Teilzeit-Besetzung (insbesondere mit Führungs- oder Projekt-Verantwortung) ist dies leider sehr häufig nicht der Fall.

Und vielen geht es dann so, wie es uns mal eine Abteilungsleiterin eines großen Konzerns erzählte: Durch ihr reduziertes Gehalt erkauft sie sich mit ihrer Teilzeitführungsstelle das Recht, ihr Kind nachmittags um 15 Uhr von der Kita abzuholen. Doch am Abend sitzt sie regelmäßig noch einmal mehrere Stunden am Rechner. Insgesamt kommt sie damit locker auf ein Stundenmaß einer Vollzeitstelle. Unbezahlt. Im Ernst jetzt?

Auch im TopSharing ist das Thema Überstunden kein Selbstläufer. Doch durch das gegenseitig Vertreten beinhaltet es eine echte Chance für Deine Work-Life-Balance.

Arbeitest Du noch „old school“ oder schon im Tandem?

Viele Führungs- und Expertenrollen sind heutzutage extrem komplex (Stichwort: VUCA-Welt) und erfordern ein derart breites fachliches und persönliches Profil, dass es praktisch unmöglich ist, alle benötigten Erfahrungen und Kompetenzen in einer einzigen Person zu finden. 

Nicht ohne Grund denken viele Unternehmen deshalb die klassische Stellen- und Positionen-Logik neu. Weg von der unflexiblen „eine für alle“ 40 Stunden-Woche, weg von der „Headcount Logik“ (eine Stelle = ein Kopf). Und hin zu einer individueller zugeschnittenen Aufgaben- und Kompetenzen-Orientierung.

Das gibt Unternehmen die Flexibilität, die benötigten Positionen und Rollen viel genauer als bisher nach ihrem tatsächlichen Bedarf zu definieren und dann auch zu besetzen. Das mündet natürlich in einer größeren Vielfalt an Zeitmodellen. Für Unternehmer eigentlich ein „no-brainer“, weil die Ressourcen dann tatsächlich so eingesetzt werden, wie sie wirklich benötigt werden und das so ökonomisch effizient wie möglich.

Für die Expert*innen und Führungskräfte, die im TopShare arbeiten, ergibt sich noch eine weitere interessante Option: es wird einfacher, mehrere komplexe Positionen, Themen und Projekte parallel zu verantworten.

Wir haben mit einigen Tandems gesprochen, die neben der gemeinsamen Tandem-Rolle die Verantwortung für weitere Projekte übernehmen. Ohne sich dabei zu „übernehmen“, weil das ganz offiziell und transparent in der Struktur und im Zeitmanagement vorgesehen ist. Und die es schätzen, dass sie so viel breitere Entwicklungs- und Karrierere-Möglichkeiten nutzen können.

Mehrfach-TopSharer: Julia Collard & Sven Schnitzler.

Ein schönes Beispiel dafür ist das TopSharing-Tandem Julia Collard und Sven Schnitzler. Beide arbeiten in Vollzeit. Im Tandem leiten sie die Bereiche Vertrieb & strategisches Marketing sowie die Business School der Europäischen Fachhochschule in Brühl (EUFH). Und dazu kommt noch, dass sie seit Januar 2018 darüber hinaus im Tandem die Content- & Social Mediaberatungsagentur Doppel[t]spitze  gegründet haben. Respekt! smile

Übrigens: Gerade die Vollzeit-Tandem-Variante haben einige unserer Befragungs-Teilnehmer*innen als Wunsch-Variante benannt.

Viele Gründe für das hohe Interesse an TopSharing

Warum das Modell für so viele Expert*innen und Führungskräfte interessant ist, liegt an einer Vielzahl an Gründen. Einige davon haben wir hier zusammengefasst.

In unserer Befragung wurden vor allem folgende Punkte bestätigt:

  • Die Möglichkeit, sich gegenseitig zu ergänzen, weil ein doppelter Erfahrungshintergrund zusammenkommt.
  • Die Entlastung, weil Verantwortung und Aufgabenfülle gemeinsam getragen werden.
  • Eine mögliche Aufgabenverteilung im Tandem nach Interessen, Kompetenzen und gewünschten Lernfeldern.
  • Fundiertere und damit bessere Entscheidungen treffen zu können, weil man beim Austausch im Tandem ganz natürlich über verschiedene Perspektiven spricht.
  • Es kann ein höheres Aufgabenpensum bewältigt werden (zeitweise oder dauerhaft), so dass der etwas höhere zusätzliche Abstimmungsaufwand im Tandem mehr als aufgewogen wird (das wird durch aktive Tandems bestätigt).
  • Und nicht zuletzt sieht die Mehrheit der Studienteilnehmer*innen im Teilzeit-TopSharing eine reizvolle Perspektive, da es viele Karriereoptionen öffnet, die Teilzeitlern sonst oft verschlossen bleiben.

Mehr Zeit außerhalb der Arbeit!

In der Studie wurde darüberhinaus auch nach situationalen Gründen gefragt und ob individuelle Lebens- und/oder Arbeitsumstände das Interesse an TopSharing beeinflussen.

Besonders klar war dabei die Zustimmung zum Zeitaspekt. So gaben etwa 65 % der von uns befragten Vollzeitkräfte und 90% der Teilzeitkräfte an, dass Teilzeit-TopSharing (bis maximal 32 Stunden pro Woche) für sie besonders interessant wäre, um mehr Zeit außerhalb der Arbeit zur Verfügung zu haben.   

Beeinflussen die Erwartungen des beruflichen Umfelds an das Tandem das Interesse an TopSharing?

Die Erwartungen von Vorgesetzten, Kolleg*innen, Mitarbeiter*innen und von Kunden im Tandem zu erfüllen, wurde von den meisten Teilnehmern als machbar eingestuft.

Sie bestätigten, dass weder (unklare oder zu hohe) Erwartungen des Umfeldes noch das Risiko von Widerständen aus dem Umfeld einen negativen Einfluss auf ihr Interesse haben würde.

Übrigens, à propos Kunden:

Ein Argument, das häufig von Skeptikern (die meist noch keine persönlichen Erfahrungen mit Tandems hatten) ins Feld geführt wird, ist, das Tandem-Modell sei Kunden gegenüber schwer vermittelbar.

Allerdings belegt die Erfahrung vieler aktiver TopSharing-Tandems, dass gerade die Kunden schnell die Vorteile erkennen. Es ist einfach immer jemand für sie erreichbar, Entscheidungen müssen nicht aufgeschoben werden – auch nicht im Urlaub. Wichtig ist allein, dass das Tandem-Modell eben auch gegenüber den Kunden transparent gemacht wird. 

Hat das Risiko, eventuell gegeneinander ausgespielt zu werden, einen Einfluss auf das Interesse an TopSharing?

Auch hierzu haben wir die Studienteilnehmer*innen befragt. Die Mehrheit der Befragten bestätigte, dass dieses (potenzielle) Risiko sie nicht von TopSharing abhalten würde.

Und was ist mit dem angepassten Gehalt?

Insgesamt betrachtet, gab die Mehrheit der Befragten an, dass sie gut mit einem angepassten Teilzeit-Gehalt leben könnten.

Dem stimmten ca. 40 % der Männer zu und etwa 60 % der Frauen. Eine genaue Darstellung der Zahlen findest Du in der Tabelle 71 der TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019). 

Woran dies liegt, hat sicherlich unterschiedliche Gründe. Doch zeigt auch dieser Aspekt, dass der monetäre Nachteil bei einer Teilzeit-Stelle offensichtlich durch die genannten Vorteile von TopSharing ausgeglichen wird. 

TOPSHARING – SPANNEND FÜR FRAUEN UND MÄNNER?

Forschungsarbeiten (z. B. Hochschule Aschaffenburg, Ruppert, 2016) zeigen, dass Unternehmen, die eine höhere Gender Diversity bis auf Top Management Level aufweisen, eher offen zu sein scheinen für TopSharing.

Wie auch immer der wissenschaftlich belegbare Zusammenhang dabei ist, die Vermutung liegt nahe, dass es eine gute Idee sein könnte, die Arbeitsmodelle zu flexibilisieren, wenn man mehr Diversity in den Unternehmen erreichen möchte.  

Starkes Interesse an TopSharing von Frauen und Männern

tn unserer Studie haben wir festgestellt, dass sich das Interesse an TopSharing zwischen Frauen und Männer insgesamt nur leicht zu unterscheiden scheint.   

So liegt das Interesse sowohl bei den befragten Frauen als auch bei den Männern bei einem Skalen-Wert von rund 4 (eher interessiert). 

Auch wenn sich die Median-Werte minimal unterscheiden (M Frauen = 4,1 und M Männer = 3,6), ist das Interesse der Männer viel höher als erwartet.

Insgesamt entsprechen diese Werte auf der 5-stufigen Skala gerundet auf 4 dem zweit höchsten Interesse-Wert, der auf der Interesse-Skala erreicht werden konnte.

Detaillierte Betrachtung des Interesses von Frauen und Männern

„Wenn mir mein Arbeitgeber TopSharing anbieten würde, wäre TopSharing für mich persönlich vorstellbar.“

Gut 71 % der Männer und 87 % der Frauen stimmten dieser Aussage zu.

„Ich bin mir sicher, dass die Entwicklung meiner Persönlichkeit durch TopSharing positiv beeinflusst werden würde.“

Circa 46 % der Männer und 67 % der Frauen stimmten dieser Aussage voll oder eher zu.

Dieser Aspekt zeigt übrigens auch, dass die potenziellen Entwicklungschancen durch TopSharing als sehr hoch eingeschätzt werden.

Würdest Du auch gerne im TopSharing arbeiten, weißt aber nicht, wie Du das Thema angehen kannst?

„TopSharing ist ein Modell, das für mich in den nächsten 1 – 5 Jahren interessant werden könnte.“

Hier lag der Zustimmungsgrad der Männer bei gut 47 % und der der Frauen bei circa 73 %. Daher scheint die zeitliche Relevanz für die Frauen zu dem Zeitpunkt etwas stärker gewesen zu sein.  

„Ich würde zurzeit gerne im TopSharing arbeiten.“

Zum Zeitpunkt der Umfrage (Frühjahr 2017) stimmten dieser Aussage 34 % der befragten Männer und 42 % der Frauen zu.

So liegt das Interesse-Maß sowohl bei Frauen als auch bei Männern bei einem Skalen-Wert von rund 4. 

Auf der 5-stufigen Skala entspricht das dem zweit höchsten Interesse-Wert, der möglich war.

UNSER FAZIT:

TopSharing scheint für Frauen UND für Männer ein spannendes Modell zu sein.

Das Interesse an TopSharing ist hoch – das ist gar keine Frage. Und es scheint offensichtlich ein Thema für Frauen UND für Männer zu sein.

Und die Praxis gibt uns recht: es gibt nichts, was es nicht gibt und das auf allen Hierarchie- und Experten-Ebenen: reine Frauen-Tandems, gemischte Tandems und natürlich auch reine Männer-Tandems.

Der Wunsch von Frauen und von Männern nach mehr Flexibilität, nach partnerschaftlichen Modellen, nach Entlastung und auch nach einer anderen Balance zwischen Arbeits- und Privatzeit wird immer wieder diskutiert und durch zahllose wissenschaftliche Arbeiten gestützt (z. B. Holst et al., 2015; Gärtner et al, 2016). Aus unserer Sicht spiegelt das schlicht den Wunsch wider, dass Arbeit endlich in das Leben von heute passen sollte! 

Darum forschen wir im Bereich Joint Leadership

Dass das Interesse an TopSharing in unserer Studie (Himmen, 2019) so hoch war und gleichzeitig das Modell noch so unbekannt zu sein scheint (HIER findest Du mehr dazu), lässt einerseits das noch ungenutzte Potential dieses Modells erahnen.

Gleichzeitig macht es deutlich, wie wichtig es ist, TopSharing als innovatives und zukunftsträchtiges Arbeitsmodell viel stärker zu thematisieren. Die vielen Beispiele aktiver TopSharing Tandems sind der beste Beweis dafür, dass die Zukunft der Führung „Joint Leadership“ heißt! 

Wie wird das Modell ganz praktisch gelebt? Was sind die entscheidenden Erfolgsfaktoren? Welche praktischen Hacks gibt es, die wir an Tandems und Organisationen neben unserer eigenen TopSharing-Erfahrung weitergeben können?

Das wollten wir genauer wissen und haben deshalb im Rahmen unserer derzeitigen Forschung (2019/2020) viele aktive TopSharing Tandems befragt – und darüber hinaus auch viele ihrer Vorgesetzten, Peers, internen Kund*innen und Mitarbeitenden.

Wir wollen den bereits schon zahlreich existierenden aber eben größtenteils unbekannten Beispielen für TopSharing eine Stimme geben, von ihren Erfahrungen lernen und daraus Best Practice Empfehlungen für Tandems und Unternehmen ableiten.

Aktuell werden die fast 60 Interviews mit insgesamt knapp 100 Menschen transkribiert. Und anschließend folgt die iterative Analyse, auf die wir uns schon sehr freuen. Mit Sicherheit entdecken wir noch sehr viel mehr als wir ohnehin schon an Erkenntnissen in unseren Köpfen von den vielen Interviews gespeichert haben. 

Hast Du eine Frage an uns? Dann kannst Du diese uns gerne im Kommentarfeld hinterlassen oder schreib uns eine Mail an tandem@pairforming.com.

Und jetzt wünschen wir Dir erstmal viel Spaß beim Pairformen! smile

Beste Grüße aus Köln – und bleib gesund,

Esther & Katharina

 

Quellen:

Europäische Kommission (01.09.2020). Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht, Alter, Beruf (1000). Abgerufen am 23.10.2020, von https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/products-datasets/-/LFSA_EPGAIS.

Gärtner, M., Garten, T. & Huesmann, M. (2016). Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte. Zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 70 (4), 220– 230.

Grotlüschen, A. (2010). Erneuerung der Interessetheorie: Die Genese von Interesse an Erwachsenen- und Weiterbildung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Himmen, E. (2019). Topsharing. Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene. BestMasters-Reihe. Wiesbaden: Springer-Gabler.

Holst, E., Busch-Heizmann, A. & Wieber, A. (2015). Führungskräfte-Monitor 2015: Update 2001 – 2013. DIW Berlin: Politikberatung kompakt. Berlin.

Ruppert, E. (2016). Empirische Beobachtungen aus dem Projekt „Mit Mixed-Leadership an die Spitze“. In A. Szebel-Habig & R. U. Kaps (Hrsg.), Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg: Grundlagen, wissenschaftliche Beiträge, Best Practice. (S. 135–192). Freiburg: Haufe Lexware.

Schiefele, U., Krapp, A., Wild, K.-P. & Winteler, A. (1993). Der „Fragebogen zum Studieninteresse“ (FSI). Diagnostica, 39 (4), 335–351.