Ein Gastbeitrag von Karin Schnappauf (short cuts GmbH)

 

Warum JobSharing für mich ein Top-Thema ist

Die Idee des JobSharings (und TopSharings) begeistert mich seit langem und ist auch für mich persönlich eine wunderbare Option, anspruchsvolle und verantwortungsvolle Aufgaben wahrnehmen zu können. Und zwar ohne zwingend in Vollzeit zu arbeiten. Sie ist leider noch zu wenig bekannt und ich will gerne meinen Beitrag dazu leisten, dass sich das ändert.

Immer wieder erlebe ich, welch leuchtende Augen Menschen bekommen, wenn die Idee des JobSharings oder TopSharings auftaucht. Es ist für mich ein absolut zukunftsweisendes Modell, um komplexe Anforderungen zu meistern, das Fachkräftepotenzial optimal zu nutzen und langfristig Topleistungen erbringen zu können.

Über das Thema JobSharing kam ich in Kontakt mit Esther und dabei ging mir ein Licht auf: Mir wurde klar, dass die zwei Methoden, mit denen wir in der short cuts GmbH arbeiten, um Führung und Unternehmenskultur zu entwickeln, sich ganz wunderbar eignen, um das Modell JobSharing/TopSharing voranzubringen und zwar an drei entscheidenden Punkten.

 

Was ist für die erfolgreiche Umsetzung von JobSharing und TopSharing wesentlich?

 

1. Sich über die eigenen Kompetenzen und Wünsche, über die eigenen Werte und Haltungen klar zu werden.

2. Potentielle Partner*innen zu identifizieren, über Werte und Haltungen ins Gespräch zu kommen und zu eruieren, ob diese kompatibel sind.

3. Passende Unternehmen zu identifizieren bzw. das eigene Unternehmen auf die Bereitschaft für und Fähigkeit zu Jobsharing zu prüfen und ggf. auf dieses Ziel hin weiterzuentwickeln.

 

Werte und Haltung als Kompass – auch im JobSharing & TopSharing

Was wir von short cuts für und mit Unternehmen tun:

  • Strategien entwickeln,
  • Design und Kommunikation gestalten
  • und Kultur zukunftsfähig machen.

Damit das möglichst nachhaltig geschieht, nutzen wir einen speziellen Ansatz, um zwei zentrale Aspekte zu identifizieren und diese dann sichtbar, diskutierbar und förderbar zu machen.

  1. Die gelebten Werte im Unternehmen – von der individuellen Ebene bis zur ganzen Organisation
  2. Die persönliche Haltung, das Mindset von Mitarbeiter*innen und Führungskräften

Passt perfekt zu den Fragen, die zur Etablierung von JobSharing relevant sind, oder?

Deshalb beschreibe ich hier kurz das Vorgehen in beiden Feldern – insoweit es für die Umsetzung von JobSharing oder TopSharing nützlich sein kann.

Werte entwickeln, sie identifizieren, sichtbar, diskutierbar und förderbar machen:

Die Werteentwicklung.

Werte wirken intuitiv und emotional und sind deshalb für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zentral. Unser Wertetarget  erschließt das komplexe Thema der Werte auf anschauliche Weise.

Einleuchtende Beispiele und Vergleiche helfen Dir, die eigenen Werte zu bestimmen. Einen ersten spielerischen Zugang eröffnet unser Wertetest (pdf | 231 KB).

 

Auf dieser Basis können eigene Werte kommuniziert und kompatible Werte identifiziert werden – sowohl bei potentiellen JobSharing- und TopSharing-Partner*innen als auch bei Arbeitgeber*innen. 

Stichwort „kompatible Werte“

Einer der Vorteile von JobSharing und TopSharing ist für mich, wenn sich die Werte meiner Partnerin oder meines Partners mit meinen Werten ergänzen. Wir müssen also nicht 100% deckungsgleiche Werte haben. Vielleicht bringt mein Kollege oder meine Kollegin einen Wert mit, der bei mir nicht im Fokus steht, unsere Performance insgesamt aber verbessert (oder vice versa). Schwierig wird es nur bei Werten, die als unauflösbare Gegensätze erlebt werden.

Werte hat jedes Unternehmen.

Damit sind nicht die drei Allgemeinplätze gemeint, die das Management in trauter Runde ausgeklüngelt und anschließend verlautbart hat. Die authentischen Werten werden in den Geschichten sichtbar. Sprechen Führungskräfte und Mitarbeiter*innen über ihr Unternehmen, erzählen sie eine Vielzahl von Geschichten, die ihre Werte und das WIE und WARUM veranschaulichen.

Eine Mitarbeiterbefragung und die Analyse des Auftritts nach außen liefern weitere Informationen. In der Werteanalyse erforschen wir systematisch, welche authentischen Werte in einem Unternehmen schon jetzt gelebt werden. Sobald hierarchie- und abteilungsübergreifend Einigkeit darüber besteht, welche zentralen Werte das Unternehmen leben will, geht es darum, diese Werte zu stärken.

 

Haltungen identifizieren, sichtbar, diskutierbar und förderbar machen:

Das Modell der sechs Haltungen.

Unser Modell der 6 Haltungen ist absolut praxistauglich und wissenschaftlich fundiert. Eine besonders wichtige Grundlage bilden die Forschungen zur Ich-Entwicklung von Jane Loevinger (1998).

Es veranschaulicht, wie wir die Welt gemäß unserer inneren Haltung deuten und daraus unsere Realität konstruieren. Damit eröffnet sich ein neuer Blick auf die Entwicklungsmöglichkeiten von Person, Team und Organisation.

Haltung entscheidet.

 

Eine Haltung ist nichts, was wir permanent besitzen, sondern etwas, was wir immer wieder üben und aktiv einnehmen. Mit der Zeit können wir kompetenter mit neuen Haltungen umgehen und die zusätzlichen Handlungsoptionen, die wir uns auf diese Weise erschließen, gezielt nutzen. Zu diesem Modell gibt es ein ganzes Buch (Permantier, 2019) und viele Infografiken. An dieser Stelle möge die Ultrakurzfassung einen ersten Überblick liefern:

1. Die selbstorientiert-impulsive Haltung

Der eigene Vorteil steht hier im Vordergrund des Handelns, Feedback wird zurückgewiesen und schuld sind in jedem Fall die anderen. Es wird kurzfristig und kurzsichtig agiert und eine Mentalität von „hire and fire“ prägt die Führungskultur.

 

2. Die gemeinschaftsbestimmt-konformistische Haltung

Hier sind Regeln und Normen wichtig. Auf das Einhalten von Vorschriften und auf Loyalität wird großer Wert gelegt. Das Denken findet in Kategorien von „entweder/oder“ statt und es kommt darauf an, stets das Gesicht zu wahren. Feste Stellenprofile sind ein weiteres Kennzeichen dieser Haltung.

 

3. Die rationalistisch-funktionale Haltung

Hier hat die Effizienz Priorität, ständige Prozessoptimierung ist deshalb ein großes Thema. Kontrolle ist für das Management eine wichtige Aufgabe, rationales Denken und kausale Erklärungen bestimmen das Handeln. Es überwiegen feste Vorstellungen und die Selbstwahrnehmung beginnt allmählich.

 

4. Die eigenbestimmt-souveräne Haltung

Kolleg*innen in der eigenbestimmten Haltung sind selbstbewusst und haben Respekt vor individuellen Unterschieden. Führungskräfte in dieser Haltung fördern die Eigenmotivation und sind innovativ. Der eigene Schatten liegt aber oft noch im Dunkeln.

5. Die relativierend-invidualistische Haltung

Kolleg*innen in dieser Haltung reflektieren ihre eigene Sicht auf die Dinge, sie haben ein höheres Bewusstsein für Konflikte. Ihre individuelle, persönliche Art und ihre empathische Führung zeichnet sie aus. Eine Person in dieser Haltung erkennt die eigene Vielheit.

6. Die systemisch-autonome Haltung

Diese Haltung ist gekennzeichnet durch eine ausgebildete Multiperspektivität und die Fähigkeit, Beziehungen systemisch zu erfassen. Menschen in dieser Haltung verfügen über eine hohe Kenntnis von sich selbst und ihrer Rolle. Die Motivation zur eigenen persönlichen Weiterentwicklung ist hoch. Personen in dieser Haltung können auf eine gut etablierte Meta-Ebene zugreifen. Sie sind in der Lage zu erkennen, aus welcher Haltung heraus das Gegenüber agiert und können ihr Verhalten dementsprechend modulieren. Das verbessert das Ergebnis und macht Weiterentwicklung möglich.

Hier bekommst Du Klarheit für Deine nächsten Schritte in Richtung TopSharing

Wie lässt sich das Modell der Haltungen nutzen, um JobSharing voranzubringen? 

  1. Die potentiellen Partner*innen können sich verorten und ihren nächsten Entwicklungsschritt erkennen.
  2. Der Arbeitgeber, insbesondere das Management eines Unternehmens, lässt sich in seiner Haltung einschätzen.

Die Fähigkeit, konstruktiv mit JobSharing/TopSharing umzugehen

Die kann ich mir ab der eigenbestimmt-souveränen Haltung grundsätzlich vorstellen. In der Haltung davor, der rational-funktionalen Haltung ist Kooperation zwar auch schon möglich, der Kontrollaspekt spielt da aber immer noch eine zu große Rolle. Je mehr sich eine Entwicklung in Richtung der relativierend-individualistischen Haltung abzeichnet, umso besser.

Wie kann mensch die eigene Haltung realistisch einschätzen? 

Dazu können diese Sätze zur Selbstreflexion wertvolle Informationen liefern. Probiere aus, wie sich unser Modell der Haltungen und unsere Werteentwicklung nutzen lässt, um sich über die eigenen Werte und Haltung klar zu werden und sich mit potentiellen Partner*innen darüber auszutauschen. Und gib mir gerne Feedback dazu! 

Einfach machen!

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Alleine der Prozess, sich über die eigenen Stärken, Werte und Haltung klar zu werden, sich mit potentiellen JobSharing- oder TopSharing-Partner*innen auszutauschen und sich anschließend gemeinsam bei einem Arbeitgeber zu bewerben, ist unglaublich bereichernd.

Für uns in der short cuts GmbH bewegt mich nun folgende Frage: Welche Potenziale können wir freisetzen, wenn sich eng zusammenarbeitende Kolleg*innen als Tandem verstehen und in diesem Sinne entsprechend Zeit und Methoden zum Austausch nutzen? Ich bin gespannt.

 

Vielen Dank Dir, Karin. 

Wir sehen das so wie Du. Damit JobSharing und TopSharing gelingt, ist es seitens der Tandem-Partner*innen am wichtigsten, dass sie ähnliche (Kern-) Werte teilen und sich in entscheidenden Haltungsfragen einig sind. Dass sie sich darüber hinaus gegenseitig ergänzen, ist absolut wünschenswert, um das volle Potential dieses Arbeitsmodells zu nutzen. Werte und Haltung betreffen z. B. den Umgang miteinander – auch in Konfliktsituationen sowie das eigene Menschenbild und Führungsverständnis. Lieben Dank daher für's Teilen Eurer Ansätze in dieser Richtung.

Vielen Dank auch für den inspirierenden Austausch, den wir bei Euch im Rahmen Eures Podcasts ich-wir-alle über das Thema Werte & TopSharing mit Martin Permantier (GF von short cuts) hatten. Viel Spaß beim Reinhören :-).

Liebe Grüße,

Esther & Katharina

 

Karin Schnappauf arbeitet als Head of Content für Führung und Unternehmenskultur bei der short cuts GmbH in Berlin. Sie brennt für die Themen Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung sowie Entrepreneurship, liebt die Berge und das Meer. Zu Hause fühlt sie sich an vielen Orten und lebt überwiegend in Regensburg und Berlin.
Quellen:

Loevinger, J. (1998). Technical Foundations for Measuring Ego Development: Washington University Sentence Completion Test. Washington: Lawrence Erlbaum Associates.

Permantier, M. (2019). Haltung entscheidet. Führung & Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten. München: Verlag Franz Vahlen.

 

IN UNSEREM VIDEO BEKOMMST DU ANTWORTEN ZU DEN 5 HÄUFIGSTEN FRAGEN ZU TOPSHARING!

 

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